پنج خواسته کارکنان از مدیران
در مقاله “پنج خواسته کارکنان از مدیران” می‌خواهیم به این موضوع بپردازیم که کارکنان و اعضای تیم چه انتظاراتی از مدیران و رهبران خود دارند. اگر مدیر یک کسب‌وکار هستید و یا می‌خواهید کارآفرینی را شروع کنید، به سراغ یک مقاله فوق‌العاده ضروری آمده‌اید. زیرا دانستن این پنج خواسته و راهکار بسیار ساده می‌تواند به شما کمک کند که بتوانید مدیریت بهتری بر روی کسب‌وکارتان داشته باشید.
برای شروع مقاله به این سؤال می‌پردازیم که “آیا کارکنان باید خواسته‌ای از مدیران داشته باشند؟”
قطعاً بله! در مشاوره‌هایی که با برخی از مدیران کسب‌وکارها داشتم معمولاً سؤال اصلی آن‌ها این است که چگونه می‌توانند یک رئیس عالی برای کارمندانشان باشند. البته این موضوع برای همه مدیران صادق نیست، زیرا مدیرانی هم هستند که اصلاً توجهی به این موضوع ندارند و بیشتر به دنبال این هستند که مشکلات کسب‌وکارشان را در حیطه‌هایی به غیر از عملکردشان بیابند. (امیدوارم که شما دوست عزیز که در حال مطالعه این مقاله هستید از این دست مدیران نباشید.)
پیشنهاد‌های زیادی برای خوب بودن و عالی عمل کردن در جایگاه ریاست وجود دارد و من هم معمولاً به این مدیرانی که این‌گونه انتظاراتی دارند راهکارهایی ارائه می‌کنم.
ولی همیشه این سؤال را از خودم و مدیرانی که به آن‌ها مشاوره می‌دهم می‌پرسم، چرا کسی از کارکنان و اعضای تیم نمی‌پرسد که چه انتظاراتی از یک مدیر دارند؟ دوست دارند چه مدیری داشته باشند؟ و در کنار چه مدیرانی می‌توانند بهترین عملکرد را داشته باشند؟
آیا شما به‌عنوان یک مدیر و رهبر توانمند تاکنون از این دست سؤالات از خود پرسیده‌اید؟ اگر جوابتان بله باشد، که واقعاً جای تقدیر و تشویق برای این طرز فکرتان وجود دارد. ولی اگر جوابتان خیر باشد که می‌گویم، حتماً تا انتهای این مقاله با من همراه باشید. زیرا در این مقاله به پنج خواسته کارکنان از مدیران خواهیم پرداخت، خواسته‌هایی بسیار ساده ولی درعین‌حال بسیار کلیدی.
به‌طور حتم اینکه فکر کنیم انتظارات کارکنان از ما مدیران تنها در این پنج مورد خلاصه می‌شود کمی غیرحرفه‌ای و غیرواقعی است. زیرا موارد زیادی وجود دارد که می‌تواند در این لیست جای داشته باشد. این پنج مورد تنها بخشی کوچک از انتظاراتی است که یک کارمند می‌تواند از مدیر خود داشته باشد.
چشم‌اندازی برای پیشرفت داشته باشند
در مقاله “چگونه یک چشم‌انداز تیمی موفق خلق کنیم” به این پرداختیم که یک مدیر چگونه باید یک چشم‌انداز و مسیری معین برای رسیدن به موفقیت طراحی کند.
همان‌طور که در این مقاله بیان کردیم، در واقع چشم‌انداز یک تصویر کلی از آینده کسب‌وکار است. دقیقاً چیزی که کارکنان از مدیران خود انتظار دارند.
کارکنان انتظار دارند با مدیری کار کنند که خود بداند کجاست و به کجا خواهد رفت. قطعاً مدیری که ندارند مسیر تحول و توسعه کسب‌وکارش چگونه است، قطعاً نمی‌تواند دیگران را هم به توسعه برساند.
با مطالعات، تجربیات و صحبت‌هایی که با کارکنان چندین سازمان داشتم متوجه شدم که کارکنان به غیر از انگیزه‌های مالی نیاز به انگیزه‌های پیشرفت و موفقیت فردی دارند.
سازمان یا کسب‌وکاری که مدیر آن دارای چشم‌انداز نیست، نمی‌تواند کمک کند که کارکنان هم در مسیر پیشرفت فردی قرار بگیرند. زیرا دیگر روحیه کارکنان روحیه توسعه‌طلبی و پیشرفت نخواهد بود.
اما مدیری که دارای روحیه توسعه‌طلبی و آینده‌نگری است، می‌داند که موفقیت کسب‌وکارش در گروی عملکرد کارکنان است و عملکرد کارکنانش در گروی انگیزه‌هایی که می‌تواند به آن‌ها بدهد است.
داشتن چشم‌اندازی زیبا از آینده کسب‌وکار و همچنین تک‌تک کارکنان، به‌طور حتم می‌تواند سوخت محرک بسیار پرقدرتی برای رسیدن به موفقیت باشد.
توانایی ایجاد انگیزه برای رسیدن به موفقیت داشته باشند
شاید نیازی به تصور نباشید، زیرا اگر به برخی از سازمان‌های دولتی مراجعه و مدتی در آن سیر کنید، به‌وضوح می‌توانید ببینید مدیران میانی آن سازمان تنها به فکر این هستند که بتوانند موجبات رضایت مدیران بالادست را به دست بیاورند (البته با احترام به‌تمامی مدیران محترم، هستند برخی افراد که این‌گونه‌اند).
متأسفانه باید اعلام کنم که یکی از بدترین خصوصیات مدیران در هر مقطعی، چه مدیران ارشد و چه مدیران میانی و جزء، این است که بیشتر به فکر خود و رضایت مدیران خود هستند و کمتر به فکر کارکنان. این خصوصیت تنها در میان مدیران سازمان‌های دولتی مشاهده نمی‌شود، بلکه برخی از مدیران کسب‌وکارها هم بیشتر به فکر رضایت مشتری هستند تا کارکنان خود (البته وجود این خصوصیت خیلی خوب است، اما نیاز به کمی تأمل دارد) که در واقع نمود همان رفتار مدیران سازمانی است.
شاید پیش خود بپرسید که چه دلیلی دارد که این مورد را بیان کردم. این‌گونه مدیران معمولاً به دنبال ایجاد انگیزه برای خود و مدیران بالادست (جهت خودشیرینی) یا مشتریان خود (جهت مشتری مداری) هستند و اصلاً توجهی به ایجاد انگیزه برای کارکنان ندارند.
اکنون می‌توانید تصور کنید که حس و حال کارمندی که نتوانسته از مدیر خود انگیزه بگیرد چگونه است. احتمالاً آن را تجربه کرده‌اید. من که تصور می‌کنم اصلاً حس و حال خوبی نیست، زیرا حس و حالش بیشتر شبیه بردگان است تا یک کارمند.
به نظر من یک مدیر باید بمب انگیزه باشد. درست خوانید، بمب انگیزه! اما بمبی که موجب ساخته شدن شود نه خراب شدن. بمبی که برای کارکنان بترکد نه صرفاً برای خود، مدیران بالادست و مشتریان.
به اعتقاد من، مدیری که بتواند انگیزه را ابتدا برای خود ایجاد کند و بعد برای کارکنان زیردست خود، گلی است از گل‌های بهشت. زیرا می‌تواند تکاپو و اشتیاق ایجاد کند. زیرا می‌تواند کاری کند که کارکنان برای پیشرفت خودشان هم که شده کاری کنند که بتوانند کشتی کسب‌وکار را پیش ببرند.
دوستان عزیز، مدیران گران‌قدر، لطفاً توجه داشته باشید که اگر نتوانید حسی خوب به کارکنان بدهید، آن‌ها همه کار می‌کنند که شما هم حس و حال خوبی نداشته باشید. پس برای داشتن حس خوب، لطفاً انگیزه پیشرفت فردی را در بین کارکنان خود ایجاد کنید.
در مواقع لزوم قاطعیت داشته باشند
در دوران کودکی، هنگامی که می‌شنیدم فردی انسان قاطعی است و با قاطعیت تصمیم‌گیری می‌کند، چهره فردی در ذهنم تجسم می‌شد که با چهره‌ای ابرو گره‌خورده در هم و با صدایی پهن و خش‌دار با دیگران صحبت می‌کند و دیگران مجبور به انجام کارهای مورد نظر خود می‌کند.
البته شاید این تجسم بازخورد حضور افرادی بود که در زندگی‌ام دیده بودم و حضور داشتند، یا شخصیت‌هایی بودند که در فیلم‌های تلویزیونی مانند فیلم پدرسالار این‌گونه نشان داده می‌شدند. تجسمی اشتباه از فردی که با قاطعیت رفتار می‌کند.
همین موضوع باعث شده بود که من هم برای اینکه بگویم انسان قاطعی در برخورد با دیگران هستم، همیشه ابروهایی گره‌کرده داشته باشم و این‌گونه رفتار کنم، رفتاری کاملاً اشتباه! سال‌ها بعد با مطالعاتی که داشتم و با صحبت‌هایی که با افراد دارای تجربه بسیار در زندگی داشتند انجام دادم، متوجه شدم که قاطعیت این چیزی که من فکر می‌کردم نبوده است.
شاید پیش خودتان بگویید که چرا این داستان را برایتان تعریف کردم. این‌سوءبرداشت از قاطعیت را می‌توان در میان مدیران سازمان‌ها و کسب‌وکارها به عینه مشاهده نمود، چیزی که من با ملاقات با برخی از مدیران داشتم و آن را دیدم. برخی مدیران فکر می‌کنند که داشتن قاطعیت یعنی اخم و برخورد جدی و کوتاه نیامدن از کلام خود، که تفکری کاملاً اشتباه است!
به همان مقدار که مدیران به دنبال قاطع نشان دادن خود هستند به همان اندازه و شاید بسیار بیشتر، کارمندان انتظار وجود قاطعیت در برخورد مدیر خود را دارند. بله درست است! آن‌ها هم انتظار دارند که مدیری قاطع داشتند. ولی قاطعیت در اموری غیر از چهره گره خوره به هم!
کارمندان هم انتظار دارند در محیطی حضور داشته باشند که قطعیت امور حرف اول را بزند، ولی نه آن چیزی که اشتباه قاطعیت نامیده می‌شود. در واقع آن‌ها قاطعیت در تصمیم‌گیری را می‌خواهند.
آن‌ها دوست ندارند جایی باشند که هر لحظه تصمیماتی اتخاذ شود که هیچ اعتماد به نفسی در آن تصمیم‌گیری وجود نداشته باشد! در واقع قطعیت برای کارکنان همان معنای امنیت را دارد.
عدم قاطعیت یک مدیر می‌تواند نتایج بسیار سنگینی برای کسب‌وکار به بار آورد. زیرا با شک و تردید تصمیم گرفتن باعث می‌شود دوباره‌کاری و تأخیر در انجام امور رایج شود و بهره‌وری پایین بیاید.
شما به‌عنوان یک مدیر کارآمد باید حس اعتماد و اطمینان در تصمیم‌گیری‌هایتان را به کارکنانتان القاء نمایید، حتی اگر خودتان دچار عدم قطعیت در یک تصمیم هستید.
در مواقع بحران بتوانند خوب عمل کنند
اگر مقاله “چگونه بتوانیم با مدیریت بحران بهترین عملکرد را داشته باشیم؟” را مطالعه کرده باشید، متوجه شده‌اید که یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران و رهبران کسب‌وکارها این است که بتوانند در هنگام بحران به‌گونه‌ای رفتار کنند که کارکنان بتوانند بهترین عملکرد را داشته باشند.
مدتی پیش در یک وب‌سایت این جمله را مطالعه کردم، “شنا کردن در خلاف جهت رودخانه به جرات و شجاعت نیاز دارد، در غیر این صورت حتی یک ماهی مُرده هم می‌تواند در جهت موافق آب شنا کند“. این جمله نشان دهنده آن است که یک مدیر باید بتواند با جرات و شجاعت در برابر بحران‌ها که در واقع همان “خلاف جهت آب” است، عمل نماید.
به نظر من اعتبار یک مدیر در واقع میزان بحران‌هایی است که توانسته با موفقیت طی کند. در واقع بحران‌ها سازنده‌های یک مدیر فوق عالی هستند.
کارکنان در مواقع بحران انتظار دارند که مدیران به‌گونه‌ای عمل کنند تا باعث قوت قلب آن‌ها شود. کارکنان نیاز به این دارند که مدیرانشان در مواقع بحرانی حامی آن‌ها باشند.
کارکنان دوست دارند مدیران مثبت اندیش و مثبت نگر باشند، آن‌ها می‌خواهند که مدیرانشان به آن‌ها اعتماد و اطمینان بدهند، آن‌ها می‌خواهند مورد حمایت مدیران قرار بگیرند و ارتباطات بیشتری در این مواقع با آن‌ها داشته باشند.
همین چند راهکار می‌تواند باعث این شود که کارکنان هم با اطمینان خاطر بیشتری بحران را طی کنند و عملکرد بسیار بهتری داشته باشند.
در گفتار و رفتار صداقت داشته باشند
از هر دختر و پسر جوانی که در شرف ازدواج است بپرسید مهم‌ترین معیار برای انتخاب همسر آینده‌تان چیست؟ به احتمال بسیار زیاد، اولین گزینه‌ای که می‌گویند، صداقت است.
در روابط اجتماعی، صداقت عامل اصلی اعتماد و اطمینان بین افراد است. چه در ازدواج و چه در کسب‌وکار! در کسب‌وکار و مدیریت هم مهم‌ترین عامل برای ایجاد حس اعتماد و اطمینان بین مدیر و کارکنان است.
به‌طور حتم هر مدیری انتظار دارد که کارکنان در کارها صداقت داشته باشند و امورات محوله را به‌درستی انجام دهند و اگر مسئله‌ای پیش آمد با او مطرح نمایند.
از این‌سو کارکنان هم انتظار دارند که مدیران با آن‌ها با صداقت برخورد کنند. در دیدگاه آن‌ها اگر مدیری صداقت نداشته باشد، پس مستعد آن است که در دیگر موارد هم غیرقابل اعتماد باشد.
مدیران به خاطر داشتن صداقت می‌توانند بالاترین نمره را از کارکنان دریافت کنند و کمترین نمره را به دلیل نداشتن صداقت کسب نمایند. مدیری که بتواند بالاترین نمره را از منظر کارکنان در داشتن صداقت کسب نماید این شانس را دارد که در تمامی معیارهای دیگر نیز بالاترین نمره را کسب نماید.
همان‌گونه که مدیران دوست ندارند با کارمندی که صداقت ندارد کار کنند، کارکنان هم تمایلی ندارند در خدمت مدیری باشند که قابل اعتماد و صادق نیست باشند. به همین دلیل ذهن آن‌ها همیشه درگیر سؤالاتی است که ذهنشان را به خود مشغول کرده است.
سؤالاتی مانند این که آیا می‌توانند به مدیرشان اعتماد کنند تا کاری که از آن‌ها درخواست کرده را انجام دهند؟ آیا می‌توانند به وعده وعیدهایی که در مورد ارتقای شغلی یا پاداش داده‌اند اطمینان کنند؟ و آیا مدیرشان در مورد عملکردشان صادق و سازنده هستند؟
اگر بتوانید به این‌چنین سؤالاتی که در ذهن کارکنان است با صداقت پاسخ بدهید و این اطمینان را به آن‌ها بدهید که می‌توانند بر روی حرف‌های شما حساب باز کنند، قطعاً می‌توانید در ذهن آن‌ها جاودان و بهترین مدیر و رئیس دنیا باشید.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.